Modificarea componenței unei echipe este o realitate ce apare frecvent și reprezintă o situație care, de cele mai multe ori, generează provocări: fie că este vorba de extinderea echipei, fie de înlocuirea unuia sau unor membri, ceva se schimbă față de dinamica existentă anterior.
Acest lucru se întâmplă la un nivel pe care fiecare poate să-l perceapă ca efect, însă – de cele mai multe ori – fără a înțelege cauzele reale și fără a avea claritate în modul de abordare a situației. Dacă fiecare dintre noi analizăm un caz de acest tip, putem observa că intrarea noii persoane în echipă are genul de primire oficială, continuând ca, din secunda următoare, să se nască așteptările ca totul să decurgă ca înainte în echipă sau chiar mai bine. Și de obicei, asta nu se întâmplă.
După primirea bucuros-formală, are sau nu loc un proces de inducție, în cadrul căruia noua persoană primește setul de norme și repere pentru desfășurarea activității, elementele logistice și, de acolo, apare același set de așteptări: ca totul să decurgă (cel puțin mai) bine.
Și de aici apare partea ”distractivă”: așteptările față de persoana nou-intrată sunt clare pentru echipă; rezultatele, însă, cu situații de excepție, nu sunt pe măsura așteptărilor. La început, apare abordarea tolerantă – în care se explică lucrurile din nou, aparent cu zâmbet, dar, de fapt, cu un disconfort față de timpul alocat acestei activități. Ulterior, dacă rezultatele nu apar, intervine analiza “obiectivă ; cu o concluzie directă că lucrurile nu merg cum ar trebui să meargă și poate noua persoană nu este potrivită echipei.
Să fim onești. Cui îi place să explice la nesfârșit ceva ce e clar pentru sine?
Realitatea concretă ne arată că asta se întâmplă în cele mai multe dintre situații; desigur, în anumite organizații/echipe, procesul de schimbare a componenței are o abordare mai atentă, iar noului venit i se alocă (de una sau mai multe persoane) o atenție mult sporită. Aici, șansele de performanță cresc.
În ambele scenarii prezentate anterior, răspunderea performanței, în proporție majoritară, este alocată noului venit: cu sau fără suport, dar cu răspunderea preponderentă a acestuia.
De aceea, apar multe cazuri în care, după intervale relativ scurte de timp, concluzia este una simplă: noua persoană din echipă nu se potrivește sau, mai rău, leaderul nu poate face lucrurile la fel ca înainte sau mai bine de atât.
O abordare diferită, aplicabilă potențialelor situații de acest gen, vine din înțelegerea mecanismelor interne ale unei echipe în cazul schimbării componentei, respectiv:
• Orice proces de schimbare întâlnește instinctiv o rezistență si o dorință de conservare a ceea ce funcționează
• Fiecare echipă are o dinamică unică, bazată pe conștiința comună, generatoare de efecte, rezultată din mixarea relațională a personalităților care o compun
• Intrarea unei noi persoane într-o echipă existentă înseamnă o nouă echipă
• Răspunderea performanței echipei revine acesteia în integralitate, ca echipă nouă, și nu noii persoane. Asumarea răspunderii performanței prin setarea unui acord se realizează la nivel de echipă, cu implicarea tuturor membrilor săi
• Pentru ca această răspundere să fie efectivă și generatoare de rezultate, este necesară reluarea etapelor de existență a noii echipe: i) forming, ii) storming, iii) norming, iv) peforming. Nevoia de conservare a ceea ce funcționează se face nu ca rezistență la procesul de schimbare, ci ca setare la nivelul etapei storming, urmând ca asumarea colectivă a răspunderii să fie realizată în procesul de normare.
O astfel de abordare, sintetizată mai sus, generează în mod solid distribuirea responsabilității performanței între membrii echipei, în funcție de rolul lor asumat, evitând un transfer de răspundere către persoana nou-venită, din nevoia de conservare a ceea ce deja funcționează.
Este important de înțeles faptul că, în mod sigur, ceea ce funcționează se păstrează și chiar se îmbunătățește prin a înțelege că un nou membru al echipei face ca echipa să fie cu totul alta.
Această perspectivă reprezintă o propunere de abordare a cărei validitate poate fi doar testată în realitatea concretă. Iar dacă sunteți în situația în care ceva nu merge, abordarea unei noi modalități de lucru constituie prima condiție ca rezultatul dorit să apară.
